工资总额预算报告范文(优选19篇)

工资总额预算报告范文 第1篇

第十七条各分公司每月需向总公司财务部报送以下报表

分公司月度财务报表

应收账款项目一览表

项目收支平衡表

施工队进度、付款一览表

发票台账、外经证台账

内控指标完成情况表

分公司财务人员考核表

第十八条为了便于总公司合并财务报表，各分公司财务报表的格式必须按照总公司财务部制定的格式编制。

第十九条财务报表上报的要求

每月最后一天（遇节假日顺延）下班前将月度财务报表电子档发送至总公司财务部，半年度、年度财务报表为半年度、年度次月3日前上报。

项目收支平衡表、应收账款项目一览表、施工队进度付款一览表及内控指标完成情况表每月5日前发送至总公司财务部。

分公司财务人员考核表每月xx日前发送至总公司财务部。

每月xx日-xx日总公司与分公司财务核对各类往来账目，保证双方往来账相互一致。

各分公司财务负责人，分公司总经理及其他参与财务报表工作的数据资料提供人，如因错报，漏报，误报，拖延等造成财务报表上报工作未能如期按质完成的，根据责任分别对责任当事人责令通报，并根据考核方案进行相应考核。

工资总额预算报告范文 第2篇

第三十四条分公司财务人员凭发票领购簿，向主管税务机关领购发票。

第三十五条各分公司由会计主管或者指定的专人进行发票的开具，发票内容应真实有效，并加盖单位财务印章或发票专用章，任何人不得转借、转让，不得虚开、乱开发票，对作废的发票需加盖“作废”字样，并保存完整。

第三十六条已开具的发票由会计主管负责统一保管，不得损毁发票，发票存根联和发票登记簿应当保存5年。

第三十七条各分公司要定期对发票进行检验，以防止偷盗、防火、潮湿及不经常使用发票时防虫、防鼠咬、防丢失等措施，加强安全保卫。

第三十八条各分公司要建立发票使用登记制度。

第三十九条对于总部代开的发票，应按工程项目详细登记备查账。

工资总额预算报告范文 第3篇

第七条分公司设财务部，作为分公司财务管理的职能部门。

第八条分公司总经理和总公司财务部对分公司财务部的管理，必须依据相关的管理制度行使管理权利。

第九条各分公司财务部隶属总公司财务部。

第十条分公司财务部实行双重管理，行政事务上接受分公司总经理管理，业务上接受总公司财务部管理，并接受总公司财务部的检查。

第十一条分公司财务部的基本编制为2人，设财务主管兼会计1名，出纳1名。

第十二条分公司财务部及财务负责人向分公司总经理及总公司财务部同时负责并汇报工作。

第十三条公司总经理与总公司财务部对财务部的管理出现分歧时，财务部首先应绝对服从总公司财务部的管理。

工资总额预算报告范文 第4篇

尊敬的领导，您好！

从今年4月8日进入xx公司当一名职员至今，得到了公司各位领导、同事们多方的支持和帮助，我非常感谢各位。

作为一名xx的员工，我很喜欢自己公司，更热爱自己的工作。出于本人办事的执著，对工作认认真真、坚持原则，纵然工作中不断有棘手的问题出现，也能在我积极的应对中，把它完成的很好。工作中，繁杂的事宜、纷乱的内容无处不在，付出的汉水与辛苦数之不尽。我的成绩也是有目共睹，4月份总销售额37070元，我是刚来大概销售10000左右，5月份销售额是86280元，我的个人销售是41825元，占48%，到6月份我的个人销售是27531元，占，我愿付出更多的精力投身于工作，在集体中发挥自己力量，多为公司效力。

之所以给领导写这份申请，也是因为我们在生活上遇到了一定的困难，向领导、向组织寻求帮助。生活的捉襟见肘常常会使我分担很多的精力。每月五、六百元的房租已经让我感到很大的压力，再加上水费、电费、煤气费、电话费等开销也是一笔不小的.数额，加之日常的饮食及一些必要的生活用品又是很难节省。现在每个月我们拿到手的工资来负担这些支出真的很困难。

当初我们进入公司时，了解到我公司的薪水是工作满三个月是可以有些增加的，这也让我们感到了欣慰。因此也恳请领导根据我们的实际生活困难和我们以后可以为公司做的贡献，能够同意我们的这份难言之请。我希望我的上述表述，能够得到各位领导的认可，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢我们一定会努力工作的。

申请人：xx

20xx年x月x日

工资总额预算报告范文 第5篇

一、 固定薪酬 1. 基本工资 基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。基本工资标准如下表所示：

表 1：基本工资标准表 基本工资等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工资标准 1000 1500 2000 2500 3000 3500

2. 岗位工资 岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。

公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。

一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。

2 二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。

三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管 四级岗位：高级工程师、高级会计师。

五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。

六级岗位：董事长、总经理。

表 2：岗位工资标准表 职位 系数 岗位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 200 300 400 500 600 700 2 400 600 800 1000 1200 1400 3 600 900 1200 1500 1800 2100 4 800 1200 1600 2000 2400 2800 5 1000 1500 2000 2500 3000 3500 二、 浮动薪酬 1. 绩效工资 绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。

2. 补助津贴 工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加 100 元/月。

项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在 500~2000 元/月范围内浮动。

三 、 薪酬确定及调整 1. 薪酬确定 依据员工薪级、薪档及《薪酬矩阵表》确定薪酬标准。

谈判薪酬。社会化招聘的高端人才，按照谈判年薪的 70%测算月度工资。如月度工资＜按积分测算“应套薪档”值，则按“应套薪档”值发放月度工资，年终按谈判年薪补齐；如月度工资＞按积分测算“应套薪档”值，则按测算出的“月度工资”执行就近薪档标准，年终按谈判年薪补齐。

试用期内，基本工资、绩效工资均按 80%发放。

2. 薪酬调整 执行岗变薪变机制，依据新岗位的岗位价值，重新核定薪级、薪档（符合特殊情况的应按照本方案“特殊情况下的薪档确定”相关规定执行）。从岗位变化次月起兑现。

工资总额预算报告范文 第6篇

第三条财务管理制度统一

分公司的财务管理制度，由总公司财务部根据公司财务管理实际情况，统一制定并颁发。

各分公司必须执行总公司颁发，与各分公司有关的各项财务管理制度。

风险提示：

企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要承担双倍工资的风险；劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先咨询专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避免引起不必要的劳动纠纷。

第四条财务人员管理统一

分公司财务人员由总公司财务部负责招聘、任命、培训及解聘，分公司不能擅自招聘、解聘财务人员，但分公司可以推荐财务人员，经总公司财务部复试后决定是否录取。

财务人员的绩效考核由总公司财务部和分公司共同进行，其中总部财务部考核财务工作绩效，占30%考核权重；分公司考核占70%考核权重。

第五条会计核算方法统一

分公司的会计核算遵循国家制定的会计准则，会计核算方法合法、操作规范、结果真实。

分公司的会计核算制度统一由总公司财务部制定，统一接受监督审计。

第六条财务会计报表统一

在财务会计报表的种类、格式、项目、要求上统一，为总公司报表合并奠定基础。

工资总额预算报告范文 第7篇

管桩有限公司

工资分配方案

强力（普洱）

管桩有限公司工资分配方案

一、 行政管理岗位：

1、 行政管理人员工资由基础岗位工资、 考勤工资、 厂龄工资、 奖金、 及其它补助费构成。

2、 考勤工资泛指管理人员按考勤规定进行考核计发。

具体规定如下：

岗位工资分配表 一、 行政管理人员工资 奖

金 序 号 岗 位 名 称 基础岗位工

资 考勤 工资 厂龄工资 安全奖其它奖 电话费 车

辆 补助费 1 总经理

2 副总经理

3 办公室主任

200

4 生产技术部主任

200

按计件工资考核方案考核

5 市场部主任

200

6 营销员、 采购员

150

7 会计兼统计

150

8 出纳

150

9 人事、 办公室兼打字

150

10 实验员、 巡检员

150

11 过磅、 仓管、 收料

150

12 绿化兼清洁、 门卫治安

100

13 机、 电修工

200

14 生产车间主任

300

3、 行政管理岗位厂龄工资是指管理人员在公司工作满一年后， 每月增加 60 元， 第二年满后增加为 120 元， 以此类推，由公司直接补给管理人员。

4、 行政管理人员工资构成及分配方式 （1）

超产量提成：

以“计件工资考核方案为准” 。

（2）

设立安全奖金制：

以” 计件工资考核方案为准” 。

（3）

考勤奖：

月满勤者给予 100 元的奖励。

二、 生产岗位 1、 生产岗位职工工资由厂龄工资、 计件工资及其它工资（如杂工、 停工、 工伤补助等）

构成。

2、 生产岗位厂龄工资是指岗位职工在公司工作满一年后，每月增加 50 元， 第二年满后增加为 100 元， 以此类推。

厂龄工资不在计件工资中提取， 由公司直接补助给职工。

3、 生产岗位人员满勤者,

给予 100 元的奖励,

满勤奖不

在计件工资中, 由公司直接补助。

4、 职工请事假、 病假天数不准超过 15 天， 需超过 15 天请假职工请办理辞职手续。

5、 生产岗位计件工资按《计件工资考核方案》 执行。

工资总额预算报告范文 第8篇

第二十七条分公司的财产物资包括生产设备、生产工具、办公设施、生活设施、通讯设施、办公用品以及其他资产。

第二十八条分公司总经理对分公司的有形资产的安全、完整负完全责任。

第二十九条分公司的财产物资实行“实物与帐薄分开管理”原则。指定专人负责财产物资的管理并登记实物数量，财务负责财务物资帐薄的记录，二者交叉控制。

第三十条分公司财务负责人对财产物资负有管理责任，应亲自参与财务物资的验收、监督、与抽查。

第三十一条必须定期组织对现有财产物资进行实物盘点，有保管实物资产的部门每月进行自查，财务部定期或不定期进行抽查。

第三十二条财务抽查时，财务部作为负责部门，应在盘点计划、盘点会议、盘点方法上严格、重视，确保盘点质量。

第三十三条处臵报废固定资产前，必须填写《固定资产报废申请》，说明固定资产购臵的时间，使用的年限，报废的原因，经固定资产使用部门负责人、分公司总经理审批后，才能办理报废手续。

工资总额预算报告范文 第9篇

尊敬的领导：

您好！冒昧打扰您的宝贵时光，请恕原凉！但肯请您看完我的这份申请书。

我于20xx年3月有幸加入了企业，到至今已有2年多。随着企业两年多的发展，我个人的潜力也在那里得到了不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里。我把昊旺企业当成了自我的家，我对同事们产生了浓厚的感情，同事们给予了我即大的帮忙和支持，我感谢企业对我的栽培和帮忙。

两年多来我勤奋好学，工作兢兢业业，在激光雕切也积累了必须的宝贵的经验。同时也培训了一些新来同事，提升他们的设备操作并提高他们工作技能。同时我还学会了一些开料设备操作，并且能熟练的运用，如推台锯，锣铣机、脚踏锣机、平刨机，吸塑机等。熟悉开料、钉板、雕刻、打磨、抛光、热弯、粘接工艺。工作之余，我还自学了计算机软件，如autocad、coreldraw、potoshop、pro/e等软件，并且能熟练运用在工作中，并取得了良好解决问题。目前企业员工离职人员太大，工作忙的时候有时顶两个人的工作，压抑上有了明显的增大。近几年，广东的经济有了进一步的发展，物质上涨太大，消费高，且我的工作潜力、与同行业的技术人员的待遇差异太大。到目前为止我的薪资待遇只涨了几十元，这些问题确实影响了我的日常工作。在这种形势下，我此刻的待遇水平显得有些单薄。已经成为我限制发展最主要因素之一。

为了能为企业效力，也为了能得到更好自身的发展，期望企业能够基于对内的企业员工手册公平性，对外具有竞争力的待遇制定政策，为我加薪。

人追求的目标越高，他的潜能发展越快，有句话叫做“下重赏必有勇夫”，这样，员工才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确激励手段，和考核标准。员工的.素质高低，做多做少。做好做坏都只是拿没有竞争力的工资。对他们来说，为工作付出的满腔热情。牺牲休息时光和身体健康来说是不公平和不值得的。

以上是我的这两年来的工作成绩和对企业的推荐。如果企业认为我还未能到达加薪要求。我诚恳的请您能提出宝贵意见或推荐。让我今后有一个努力的方向目标。在提升自我潜力的同时将工作做得的更好。

申请人：xx

20xx年x月x日

工资总额预算报告范文 第10篇

编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

步骤：

（1）统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅；而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅；还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

（2）确定下一年度各岗位人员编制；

（3）预算下一年度企业薪酬总额：

薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1＋薪酬增幅）。

以上四种方法各有利弊，企业可结合自身情况综合运用。

工资总额预算报告范文 第11篇

第二十条分公司的每日的现金余额不得超过1万元，超过库存限额的现金应缴存银行。

第二十一条现金支付范围：发给职工工资、各种津贴及奖金；出差人员差旅费；结算起点以下的零星开支等。超出结算起点的现金支出，应报总经理审核批准。

第二十二条一切现金收支都必须有合法原始凭证，严禁以白条抵库或不符合财务制度的凭证做费用报销凭证，私设“小金库”、帐外帐。

第二十三条现金的支出必须由财务负责人、总经理签字方可付款。

第二十四条出纳必须做到日清月结，随时清点库存现金，不得挪用现金，财务部负责人必须定期或不定期对库存现金进行抽查，并在《资金盘点表》签名确认，以保证帐实相符。

第二十五条银行账户印鉴的使用实行分管制；即：财务章由会计保管，私章由出纳保管，不准１人统一保管使用。印鉴保管人临时出差时由其委托他人代管。

第二十六条分公司会计应根据银行对账单，及时编制银行余额调节表，以保证银行存款账面余额与银行对账单调节相符，如不符，应及时查明原因。

工资总额预算报告范文 第12篇

第十四条财务人员职业道德。

风险提示：

实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。

企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。

财务人员应在任何时候都维护公司的利益，忠心耿耿，办理会计事项必须严守纪律，保守机密。做到不该知道的事不问，不该说的话不说。不能私自向外界提供或者泄露公司的会计信息。

各级财务人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求更正、补充。对弄虚作假的经济活动，一经发现问题，应及时向上级领导书面报告，并请求查明原因，做出处理。

对财务人员监守自盗，**，弄虚作假，散布有损于公司的不负责任的言论，一经发现立即辞退，并追究其责任。

财务人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。财务人员办理交接手续，由上级财务监交。

工资总额预算报告范文 第13篇

工资调整方案

（一）指导思想：为提高维修人员工作的积极性和主动性，实行劳动量与工资总额挂钩，实现多劳多得的分配制度。

（二）使用范围：适用于维修科维修人员。

（三）工资总额=基础工资+责任区奖金+补贴报销+福利+维修业务提成 （四）基础工资：

1、遵守公司的规章制度，无任何违纪记录 2、以团队精神工作，协助上级配合同事圆满完成团队工作任务。

3、团队工作涉及多工种共同作业时，以主要工种为主导，其他工种为辅助工种。

（五）责任区奖金 1、责任区域巡视全面、无遗漏，能发现问题。

2、责任区维护良好，无隐患。

3、工作态度积极，努力改善、美化责任区的现状。

（六）维修业务提成：

1、维修人员工作认真细致、态度积极主动，文明礼貌、工作热情，服务周到。

2、维修及时维修方法合理，工作效率高最大限度减少损失。

3、维修中不影响正常的教学和办公，不妨碍他人工作。

4、维修质量较高修缮彻底，能够恢复原有功能。

5、维修作业时能够坚持“回收再利用”的原则，及时回收维修拆卸的废料。

6、维修结束时能够恢复维修现场的布局，清扫维修现场的卫生。

7、维修作业没有半途而废不了了之的现象。

8、由于客户原因维修中断时，维修人员能够承诺下次的维修时间按时维修。

9、由于处理突发事件需要临时调动正在工作的维修人员时，必须及时向报修部门说明原因并约定下次维修时间。

10、其他未尽事项，由领导裁定。

（七）维修业务提成的计算：

1、有偿服务按维修科维修服务价格表的比例计提浮动工资。

2、涉及多工种之间的合作应以主要工种的维修标准计算有偿服务的价格：主要工种提取应提取部分 XX%，次要工种提取应提取部分XX%。

3、属于无偿服务维修项目，按有维修价格的参照有偿服务维修价格比例计提。

4、属于无偿服务维修工程，无维修价格按照市场价格的 XX%计提，但必须在工期内完成超过工期的视影响程度扣减一定比例。

5、非事务性工作（工程）按照市场价格的 XX%计提，但必须在

工期内完成，超过工期的视影响程度扣减一定比例。

（八）扣款项目 1、未认真巡视责任区，应该发现的问题未及时发现。

2、责任区内发现问题自己不能解决，又不请示、不汇报，影响整体工作。

3、维修服务后用户满意率达不到 XX%。

4、维修结束不清理作业现场卫生。

5、应放置服务维修提示标志，而未设置提示标志。

6、特殊行业的维修，不按规定办理行业规程办理。

7、维修后无维修记录。

8、维修过程中违反维修服务评价指标体系的条款。

9、其他 维修科有偿服务价格（不含材料费）表

一、有明确定价的服务价额：(该价格不包括材料费) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8

服务项目 收费标准

9 10 11 12 13 14 15

服务项目 收费标准

二、参照市场价格标准制定：

序号 1 2 3 内容 技术工人 力工 工程 市场价格（日）

市场价格XX%

市场价 市场价格XX%

工资总额预算报告范文 第14篇

为进一步加强我公司工资总额预算管理，根据《中国有色矿业集团有限公司出资企业工资总额预算管理暂行办法》有关规定，在集团公司统一调控下，结合公司年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，制订本方案。

一、原则

（一）坚持以提高企业发展质量和效益为中心，加快提质增效升级，建立健全与经济效益紧密挂钩的工资总额预算管理机制。

（二）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适当增长。

（三）加大内部改革力度，逐步构建更加合理的收入分配格局。

（四）严格执行工资效益联动机制。

（五）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。

二、执行与预算 （一）上年度情况

（二）本年预算

（三）人力资源配置计划

结合当地市场人均劳动生产力水平及物价水平，2018 年职工平均工资按 48124 元/人作为基。

（四）人工成本项目构成

人工成本由工资总额、社会保险、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费、住房费用、技术奖金等构成。当地保险基数年年上调。

（五）工资效益联动机制

强化收入分配的效益导向原则，健全工资效益联动机制，不断提高人工成本投入产出水平，为逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制打下良好基础。

（六）实施方案

工资增长调控线系数的联动机制主要参考利润总额、销售收入、综合经营指标三个指标来确定。利润总额为工资增长调控线的首要联动指标；当销售收入增幅过快，利润总额增长滞后时，联动机制参考用销售收入和综合经营指标。综合经营指标中利润的增长率占 60%，销售收入增长率占 40%，同时考虑地方社会平均工资增长因素等。

工资总额预算=上年人均工资×（工资增长调控线系数+1）×当年预算平均人数。

工资总额预算报告范文 第15篇

劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用

=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

工资总额预算报告范文 第16篇

山东省_ 根据 《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》 以下简称《办法》 及《关于做好 2009 年度省管企业工资总额预算工作的通知》 的相关要求 现将我集团 2009 年度工资总额预算情况报告如下 一、2008 年度及 2009 年上半年工资总额实际发放情况 2008 年度 集团实际发放从业人员工资总额为 万元2009 年上半年工资总额实际发放额为 万元。

二、 2009 年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009 年集团预算全年完成主营业务收入 41088 万元 利润预算完成 954 万元。

2009 年上半年实现主营业务收入 12093 万元实现利润-339 万元。

三、2009 年度工资总额预算方案 以 2008 年度集团实际发放的职工工资总额做为预算基数根据 《办法》 第十二条第三款规定及各权属企业 2009 年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目等影响因素确定集团工资总额增资比例。

2 一 增资基数的确定 1、2008 年度工资总额实际发放数 集团 2008 年度实际发放从业人员工资总额为 万元。

2、新建、扩建项目增资 根据《办法》第十三条规定在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的依据企业劳动用工制度相应增加年度工资总额。济宁华能生科有限公司因新建山东鲁华能医药公司招用 22 人预计全年需要增加工资总额 50 万元。威海云华房地产开发公司于 2008 年 6 月份成立 因发展需要 2009年度增员 8 人增加工资总额为 万元。

根据以上情况2009 年因预算年度内新建、扩建项目增加职工增加的工资总额=50+ 万元。

3、翘尾工资测算 济南市新融典当有限公司、青岛华能大厦有限责任公司、威海云华房地产开发公司、 集团本部因 2008 年度新招聘职工产生的翘尾工资分别为万元、 万元、 万元、 万元。

根据以上情况2008 年因新招用人员产生的翘尾工资= 万元。

4、增资基数确定 增资基数应确定为 万元。

3 二增资比例的确定 根据《办法》第十二条第三款的规定当年预算减少亏损但未实现利润的 或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的工资总额不增长或适度增长职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。

山东省日前发布了 2009 年度全省企业工资指导线 下线为职工平均工资增长 4%。

因集团 2009年度预算实现利润 954 万元当年预算利润出现负增长职工平均工资增长幅度拟定为 4%。

三集团工资总额的确定 集团公司 2008 年度职工平均人数为 1102 人职工年均工资 ÷1102= 万元按照职工平均工资增长幅度4%计算,预计 2009 年度职工年均工资为 ÷1102×(1+4%)= 万元。

根据预算报表统计数据 2009 年年均职工人数为 1240 人。预测增资后2009年度职工工资总额为÷1102×(1+4%)×1240= 万元。

二〇〇九年十月十二日

工资总额预算报告范文 第17篇

市属国有企业工资总额预算方案 （基本格式与要求）

一、 预算范围 1、 2013 年合并报表范围一致的企业户数和职工平均人数。

2、 2013 年按计划新纳入的企业、 户数及职工平均人数。

3、 2013 年单独编制预算方案企业、 户数、 职工平均人数。

二、 利润预算情况 （一）

利润基数 2013 年利润基数原则上以 2012 年合并利润数为基础， 剔除不可比因素后确定。

2013 年新增企业利润数单列， 不并入利润基数， 清算时从合并利润中剔除。

对于仍实行单列管理的 2012 年新增企业，其利润数不纳入利润基数。

（二）

预算利润 2013 年预算利润， 应在 2012 年合并利润的基础上合理预测， 并说明变动情况及原因； 新增企业利润（包括 2013 年新增企业和仍单列管理的 2012 年新增企业）

及剔除新增企业后的利润， 比较 2012 年说明新增企业经营情况及预测利润的依

三、 工资总额预算情况 （一）

工资总额基数 2013 年工资总额基数， 以我委核定的 2012 年度预算数为基础确定。

说明工资总额基数的计算过程。

（二）

工资总额预算情况 1、 当年新增人员工资总额， 包括新增企业增人增资、 单列管理的上年新增企业工资、 其他增人增资、 减少企业减人减资。

其中， 新增企业的增人增资。

2013 年新增企业增加人员对应增加的工资予以单列， 不纳入工资总额基数， 新增人员有上一年度实发工资数据的， 以上年实发工资总额为基数确定，并提出相关证明材料； 没有上年实发工资数据的， 将按照不超过当年预计职工人均工资水平或行业人均工资水平的原则确定， 在预算方案中须对新增企业经营情况、 增人情况、 年化的人均工资标准等予以说明。

单列管理的上年新增企业工资。

对于 2012 年新增企业，确有特殊情况的， 2013 年仍施行单列管理， 须按实际填列平均人数、 按不超过当年预计职工人均工资标准确定工资总额。

其他新增人员发生的增资， 原则上由企业自行消化。

但确因发展需要发生重大增人增资的， 经批准在抵扣减人对应减少工资后予以单列， 并在预算方案中对原因、 年化的人均工资标

准、 增减工资相应数额等予以说明。

该部分增人增资在下一年度并入预算基数。

2、 工资总额特殊增减额， 包括 2013 年其他用工转为职工增加的工资、 冲回上年度预算执行数高于清算数的工资。

3、 其他须披露事项。

（三）

单列工资1、 劳务派遣用工的平均人数， 实际履行的劳务派遣用工合同金额， 包括支付的劳务派遣用工劳务报酬金额、 社会保险费和劳务派遣机构管理费等。

2、 人才引进及工资总额， 需详细说明每个引进人才的姓名、 身份证号、 引进原因、 引进时间、 工资、 职称、 学历等，数量多的汇总相关资料后单独上报我委备案。

存在单独编制预算的企业， 按单独编制企业和其他企业分别对上述二、 利润预算情况和三、 工资总额预算情况进行说明， 并汇总后就利润、 工资总额、 职工平均工资进行说明。

工资总额预算报告范文 第18篇

尊敬的领导：

您好！

我是监控室的一名员工，我从12月进入公司以来在监控室工作，如今在本公司已有近6个多月了，在这期间，我认真遵守公司的规章制度，在公司领导的指导和同事们的认真帮助下已熟练掌握了工作流程，能够独立自主完成本部门工作和配合各部门的工作。

自进入公司以来，我始终努力学习业务知识，熟悉地理知识和平台的操作，认真记录加装车，维修过车辆的原始资料，保证后台资料准确无误。对那些不定位车辆及时排查原因及时联系维护。夜班做好每辆车的排查记录，对那些不定位的车辆进行分析并做出判断，该上报的问题并在第一时间汇报给领导。

对答客户的来电，我礼貌应答，并认真记录客户反映的`问题，在第一时间回应客户的问题，因为我知道监控室是公司的主要窗口，公司的良好形象将从这里展现出来。

公司领导为我提供了良好的工作环境，同事间有着良好的工作氛围，六个多月的时间我已融入工作中，现在试用期600元的工资对于物价飞迅上涨的社会已显得过于薄弱。鉴于此，特提出过试用期加薪的要求。

诚恳领导考察并同意给本人提高薪水。在今后的日子里，我会努力工作，朝着更高的目标向前进！

敬礼！

申请人：xx

20xx年x月x日

工资总额预算报告范文 第19篇

第一章

总则 第一条 适用范围

本薪酬分配制度适用于河南省豫星× × ×× 有限公司生产工厂（除质检部、仓库外）

的所有部门 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一、 完善的薪酬平台， 实现按价值付酬， 促进内部公平， 起到激励、 吸引、 留住人才的作用。

第三条 分配原则 薪酬作为分配价值形式之一， 遵循公平性、 竞争性、 激励性、 经济性、 独立性的原则。

（一）

公平性是指员工所获取的薪酬应与对企业作出的贡献成正比， 即与其岗位价值相匹配。

（二）

竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较， 公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）

激励性是指在薪酬设计上， 应考虑适当拉开各级（包含平级）

， 各岗的薪酬水准差距， 以真正体现薪的激励效果， 从而提升员工的工作积极性和主动性。

（四）

经济性是指薪酬水平要考虑公司实际支付能力和盈利水平。

（五）

独立性是指各生产单位作为一个独立的部门、 独立核算、 完全分配该部门的绩效薪酬。

第四条 分配依据

薪酬分配的依据是：

员工的工作量、 职务的高低、 权责发生制、 技术和能力水平、 工作条件、 工龄、 企业负担能力、 地区和行业的薪酬水平、 劳动力市场

的供求状况、 生活费用和物价水平。

第二章

薪酬体系

第五条

公司员工薪酬体系分别采取两种不同类型：

月薪制， 固定工资+绩效 实行固定工资+绩效工资的员工目 前包括除保洁和特聘外（净化顾问等）

的所有员工 第六条：

公司员工收入包括以下几个组成部分 （一）

固定工资 固定工资＝基本工资+岗位津贴+各项补助。

固定工资如表 1 所示 表 1

固定工资一览表 级别 基本工资 岗位津贴 通讯津贴 工龄津贴 学历津贴 住房津贴 酸处理津贴 生产副总 8000 ** ** ** ** ** ** 厂长/部长 2600 1200 200 100 元/年， 上不封顶本科同上， 大专 100元/月 200 元/月 ** 副部长 2400 800 100 同上 同上 同上 ** 主管 2200 600 100 同上 同上 同上 ** 组长 1800 200 50 同上 同上 同上 ** 技工类 1800 机修 600

其它 200 机修 50

其它 100 同上 同上 同上 净化员工 8 元/天 特种岗 1800 600 ** 同上 同上 同上 ** 普通员工 1600 ** ** 同上 同上 同上 ** 备注 技工包括：

质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。

特种岗包括气流磨、 净化员工。

新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。

新员工无各项津贴。

（二）

绩效工资分配细则

一、 根据工厂的月产量、 各种型号产品的单价核算工厂应得绩效工资总额。

二、 绩效工资与员工每月的工作努力程度、 工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按月度核算。

具体计算方法如下：

当月绩效工资＝绩效考核分数×部门分值×对应的岗位系数 绩效考核分数参见公司绩效考核方案 部门分值＝各部门绩效工资总额÷各部门绩效考核总得分 各部门绩效工资总额＝各部门产量×各部门单价 岗位系数定义如图表 2 所示

其中工厂高管（副总、 厂长）

的分值＝全厂应得绩效工资总额÷全厂绩效考核总得分 第三章 休假 第八条

各种休假的支付标准

（一）

、 事假工资的计发（基本工资、 绩效工资）

（二）

、 婚、 丧、 产、 年、 工伤假支付标准

（1）

婚假：

（2）

丧假：

（3）

产假：

（4）

年假：

（5）

工伤假：

第九条

外派培训人员与外派出差人员工资核算， 是否发放加班费？

第十条

年底奖金是从每个月绩效中提取还是公司另发？

第四章 工资调整 第十一条 工厂工资调整原则是整体调整和个别调整相结合， 整体调整的调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整的调整周期与调整幅度根据个人能力、 工作考核、 工龄等， 可以适当调整岗位系数。

但不得超过最高岗位系数值。

第五章 附则 表 2

员工岗位系数一览表 岗位 副 总 厂长部长 副部主管 组长 技工、 特种岗 普通员工岗位系数 3 2 1. 625 1. 5 1. 3751. 125～1. 21. 125 1～1. 2 备注 1，

根据劳动强度、 工作环境、 职位级等因素核定出每个人的岗位系数

2，

技工包括：

质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。

特种岗包括气流磨、 净化员工。

新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。

第十二条

本制度由河南省× × × × 有限公司生产工厂负责解释， 自颁布之日起实施， 原有薪酬制度规定同时作废。

第十三条

对于本制度未规定的事项， 则按工厂管理规定和其他有关规定予以调整实施 本套方案可能遇到的问题 （1）

新员工会出现这样一种情况， 一个月当中， 有十几天未转正， 十几天转正了 ， 这个绩效怎么算。

（因为系数不一致）

（2）

工厂内部各部门的单价不能完全固定， 每月都会进行很细微的调整，

（3）

净化顾问和保洁不再参与绩效工资的核算， 是否批准？

（4）

说明：

全绩效模式下的单价要远高于固定工资+绩效工资的单价。